Câu chuyện cải cách tiền lương cho công chức, viên chức chưa bao giờ là một chủ đề đơn giản. Mỗi khi đề xuất tăng lương được đưa ra, xã hội lập tức phân thành hai luồng ý kiến trái chiều. Một bên là sự cảm thông cho đời sống khó khăn của những công chức mẫn cán, một bên là sự hoài nghi về tính hiệu quả và gánh nặng ngân sách. Đây không đơn thuần là bài toán cộng trừ ngân sách, mà là một trong những nút thắt thể chế lớn nhất, phản ánh mâu thuẫn giữa kỳ vọng của xã hội, thực trạng của nền công vụ và áp lực của kinh tế vĩ mô.

Để một chính sách tăng lương trở nên phù hợp, nó không thể là một hành động “ban ơn” hay một cú điều chỉnh con số cơ học. Nó phải là một cuộc đại phẫu toàn diện, nhắm đến việc giải quyết tận gốc rễ của sự hoài nghi và tái thiết lập lại một “khế ước xã hội” mới giữa nhà nước và người dân.

Nguồn cơn của những ý kiến trái chiều

Sự phản đối hay hoài nghi của một bộ phận xã hội không phải là vô cớ. Nó xuất phát từ những quan sát thực tế và những nỗi lo có cơ sở, tạo thành một rào cản tâm lý và kinh tế vô hình.

Lạm phát và gánh nặng ngân sách – Đây có lẽ là lý lẽ kỹ trị xác đáng nhất. Một lượng tiền khổng lồ được bơm vào nền kinh tế một cách đột ngột để trả lương (tăng tổng cầu) trong khi năng suất lao động xã hội (tổng cung) không tăng tương ứng, tất yếu sẽ dẫn đến lạm phát. Lịch sử các lần cải cách lương trước đây đã chứng minh, niềm vui “lương tăng” thường ngắn ngủi, nhanh chóng bị thay thế bởi nỗi lo “giá tăng”. Khi đó, lương danh nghĩa tăng nhưng lương thực tế không đổi, thậm chí giảm. Hơn nữa, câu hỏi “tiền ở đâu?” luôn là một gánh nặng. Nếu nguồn tăng lương đến từ việc tăng bội chi ngân sách hoặc cắt giảm chi đầu tư phát triển (xây trường học, bệnh viện, hạ tầng), thì cái giá phải trả cho việc tăng lương là quá đắt, lấy đi nguồn lực của tương lai.

Sâu xa hơn cả vấn đề kinh tế, là những băn khoăn về niềm tin và sự công bằng. Thực tế là một bộ phận người dân vẫn còn có những trải nghiệm chưa thật sự hài lòng khi giải quyết thủ tục hành chính. Đôi khi, họ gặp phải thái độ chưa tận tâm, sự phiền hà, hoặc cảm thấy công việc chưa thật sự suôn sẻ nếu thiếu đi những “chi phí không chính thức”. Từ góc nhìn đó, việc dùng tiền thuế (từ công sức lao động vất vả của họ) để tăng lương cho một bộ phận mà họ cảm thấy chất lượng phục vụ chưa tương xứng, sẽ dễ nảy sinh tâm lý so sánh và băn khoăn. Họ sẽ tự hỏi: “Liệu việc tăng lương này có thực sự đi đôi với việc nâng cao chất lượng phục vụ hay không?”.

Bên cạnh đó, việc tăng lương chủ yếu dựa trên “hệ số” (theo bằng cấp, thâm niên), tạo ra một chủ nghĩa “cào bằng” tai hại. Nó triệt tiêu động lực của người trẻ, người giỏi, và “vỗ về” sự an phận của người làm việc không hiệu quả. Một chuyên gia xuất sắc 30 tuổi có thể nhận mức lương chỉ bằng một nửa của một cán bộ 50 tuổi làm công việc giấy tờ đơn giản. Điều này dẫn đến “chảy máu chất xám” nghiêm trọng, người tài rời bỏ khu vực công. Đồng thời, tổng quỹ lương bị “xé nhỏ”, khiến mức lương trung bình của tất cả mọi người đều thấp.

Lương thế nào là phù hợp

Từ những phân tích trên, rõ ràng một giải pháp “phù hợp” không thể là một cú điều chỉnh con số đơn thuần. Nó phải là một gói cải cách tổng thể, trong đó việc tăng lương chỉ là kết quả, không phải nguyên nhân.

Trả lương theo vị trí việc làm: Chúng ta phải chấm dứt việc trả lương theo “con người” (bằng cấp, thâm niên) và chuyển sang trả lương theo “công việc”. Mỗi ví trị việc làm trong bộ máy phải được “định giá” một cách khoa học dựa trên các yếu tố: 1) Mức độ phức tạp của công việc; 2) Mức độ ảnh hưởng và rủi ro của quyết định; 3) Yêu cầu về năng lực, kỹ năng; 4) Áp lực và môi trường làm việc. Khi đó, một chuyên gia phân tích chính sách vĩ mô tại một Bộ, hay một kỹ sư công nghệ thông tin quản trị hệ thống dữ liệu quốc gia (dù trẻ tuổi) phải có mức lương vượt trội so với một nhân viên văn thư lâu năm. Điều này phá vỡ thế “sống lâu lên lão làng” và tạo ra sự công bằng thực sự.

Từ “hoàn thành nhiệm vụ” đến “quản trị hiệu suất khách quan” (KPIs): Nên bãi bỏ việc đánh giá “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” 99% một cách hình thức, cào bằng cuối năm. Thay vào đó, hiệu suất phải được “dữ liệu hóa” và “khách quan hóa”. Ví dụ: Công chức hành chính (Một cửa): KPI là số lượng hồ sơ xử lý, thời gian xử lý trung bình và quan trọng nhất là chỉ số hài lòng của người dân (SIPAS). Công chức tham mưu (Cấp Vụ, Sở): KPI là chất lượng của các văn bản chính sách, tính dự báo, tính khả thi khi ban hành. Lương phải có cơ cấu “cứng” (theo vị trí việc làm) và “mềm” (thưởng theo hiệu suất). Ai liên tục không đạt KPI tối thiểu sẽ bị đưa vào diện tinh giản. Điều này trực tiếp trả lời cho sự hoài nghi của người dân.

Đề xuất một số giải pháp

Tuy nhiên, ngay cả khi có ví trị việc làm và KPIs, chúng ta vẫn có thể bế tắc nếu không có những giải pháp “phá rào” mang tính đột phá hơn để giải quyết các mâu thuẫn cố hữu.

Giải pháp 1: Không nên “nhốt” lương của giáo viên, bác sĩ, nhà khoa học vào chung thang bảng lương với công chức hành chính. Bác sĩ giỏi ở bệnh viện công không thể bị trả lương theo “hệ số” của một chuyên viên văn phòng. Cần “giải phóng” hoàn toàn khu vực này. Trao quyền tự chủ tài chính tối đa cho các đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường học). Lương của họ phải được trả theo cơ chế thị trường, dựa trên danh tiếng, chất lượng dịch vụ và mức độ cống hiến. Điều này giúp giảm tải gánh nặng khổng lồ cho ngân sách nhà nước, đồng thời ngăn chặn “chảy máu chất xám” sang khu vực tư. Nhà nước chỉ giữ vai trò đặt hàng, tài trợ cho các dịch vụ công ích cơ bản và cho người nghèo.

Giải pháp 2: “Quỹ lương động” và cơ chế “phạt/thưởng” theo mức độ hài lòng. Đây là một cơ chế tạo áp lực cải cách từ bên trong. Thay vì cấp một quỹ lương cố định hàng năm, quỹ lương (đặc biệt là phần thưởng-phúc lợi) của một sở, một xã/phường sẽ là một “Quỹ động”. Quỹ này sẽ tăng hoặc giảm dựa trên 2 chỉ số: 1) Chỉ số Hài lòng của người dân/doanh nghiệp (SIPAS) và 2) Kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội được giao. Nếu một sở bị người dân đánh giá thấp về thủ tục, hoặc một xã để xảy ra vi phạm trật tự xây dựng tràn lan, quỹ lương thưởng của toàn bộ cơ quan đó sẽ bị cắt giảm. Điều này tạo ra trách nhiệm giải trình tập thể, buộc người lãnh đạo phải cải cách và nhân viên phải thay đổi thái độ, thay vì “cha chung không ai khóc”.

Giải pháp 3: Phá vỡ tư duy “biên chế suốt đời” đang là rào cản lớn nhất của sự trì trệ. Chỉ giữ “biên chế ổn định” cho một tỷ lệ rất nhỏ các vị trí mang tính an ninh, cốt cán, pháp lý. Phần lớn còn lại (đặc biệt là các vị trí cần sự sáng tạo, công nghệ, dự án) nên chuyển sang “hợp đồng linh hoạt” (3-5 năm) dựa trên kết quả. Xây dựng một “ngân hàng” các chuyên gia giỏi. Các Bộ, ngành, địa phương khi cần thực hiện một dự án (ví dụ: chuyển đổi số, quy hoạch đô thị) có thể “đấu thầu” hoặc “thuê” chuyên gia này từ “ngân hàng” với một gói lương thưởng cạnh tranh, theo dự án, thay vì phải tuyển một người vào biên chế và “nuôi” cả đời.

***

Cải cách tiền lương cán bộ, công chức là một khoản đầu tư chiến lược vào “sức khỏe” của thể chế và tương lai của đất nước. Một mức lương “phù hợp” là mức lương có khả năng thu hút người tài, thanh lọc người yếu và triệt tiêu động lực tham nhũng. Để xã hội đồng thuận, việc tăng lương không thể đi trước cải cách. Cải cách bộ máy, tinh giản biên chế và thay đổi văn hóa công vụ phải là điều kiện tiên quyết. Chỉ khi người dân thấy được một nền công vụ liêm chính, chuyên nghiệp và thực sự “phục vụ”, họ mới sẵn sàng đặt niềm tin và tiền thuế của mình cho một mức lương xứng đáng. Thách thức lớn nhất không phải là tiền, mà là ý chí chính trị để vượt qua sức ỳ của tư duy cũ đang bám rễ trong hệ thống.

Nguyễn Anh Trung