Chắc hẳn trong góc ký ức công sở của mỗi chúng ta, đều có một vài hình ảnh quen thuộc đến mức trở thành giai thoại. Đó là buổi trưa nắng gắt, sếp lớn vừa bước ra khỏi xe, một cậu nhân viên đã thoăn thoắt lao ra, bung chiếc ô che chắn. Điều đáng nói là cái ô ấy nghiêng hẳn về phía sếp, mặc cho một bên vai áo cậu trai đã ướt đẫm mồ hôi dưới cái nắng như đổ lửa. Vài người nhìn thấy, có kẻ lắc đầu cười thầm, có người buông một câu “nhanh nhạy thật”.

Hành động nhỏ ấy, dù vô tình hay hữu ý, lại là một chương mở đầu điển hình cho một vở kịch dài kỳ, bi hài kịch mang tên: “Thói a dua và nghệ thuật làm vui lòng cấp trên”. Đó là tập hợp của vô vàn những tiểu tiết, những hành vi đôi khi vụn vặt đến nực cười, nhưng lại âm thầm định hình nên cả một nền văn hóa nơi làm việc, quyết định xem ai sẽ ở lại, ai sẽ ra đi và quan trọng hơn, ai sẽ cảm thấy hạnh phúc khi đến văn phòng mỗi ngày.

Nghệ thuật làm hài lòng cấp trên có muôn hình vạn trạng, tinh vi và biến hóa khôn lường. Không chỉ đơn thuần là những lời khen sáo rỗng, mà là cả một hệ thống các hành vi được tính toán kỹ lưỡng, được thực hiện một cách tự nhiên đến mức đáng kinh ngạc.

1. “Nhà sếp học” toàn năng

Có những người trong văn phòng dường như biết về sếp nhiều hơn cả chính sếp. Họ không chỉ nhớ ngày sinh nhật sếp, mà còn nhớ cả ngày cưới, ngày sinh của phu nhân, tên trường học của cậu con trai, thậm chí cả giống chó cưng và loại pate nó hay ăn. Câu chuyện của họ mỗi sáng không phải là “Chào buổi sáng”, mà là “Sếp ơi, tối qua em lướt mạng thấy có bài phân tích về thị trường chứng khoán, đúng y như những gì sếp đã dự báo tuần trước, quả là không sai một ly!”. Mọi sự kiện trên đời, từ chính trị thế giới đến giá xăng trong nước, dường như chỉ tồn tại để làm nền, để minh chứng cho sự tài ba, sáng suốt của sếp.

2. Dàn “Đồng ca” gật đầu

Trong mỗi cuộc họp, hãy để ý một chút, bạn sẽ luôn thấy một vài “nhạc trưởng” của dàn đồng ca này. Khi sếp vừa đưa ra một ý tưởng, dù nó còn sơ khai hay thậm chí có phần phi thực tế, họ sẽ là người đầu tiên gật đầu lia lịa, mắt sáng lên như tìm thấy chân lý: “Hay quá sếp ơi! Tầm nhìn của sếp đúng là đi trước thời đại. Em thấy phương án này cực kỳ đột phá, giải quyết được hết các vấn đề tồn đọng!”. Lời khen của họ không chỉ là lời khen, nó còn là một tín hiệu, một áp lực vô hình lên những người còn lại. Ai dám chê bai một “chân lý” như vậy?

3. “Chiến binh hy sinh” thầm lặng

Đây là một hình thức cao cấp và nguy hiểm hơn. Họ không tâng bốc lộ liễu, mà chọn cách “hy sinh” để tỏa sáng. Ví dụ như khi có một dự án khó nhằn, họ sẽ xung phong nhận việc với một vẻ mặt đầy trách nhiệm, rồi khéo léo nói với sếp: “Việc này khó, cứ để em gánh cho. Chứ giao cho bạn A, bạn B em thấy không yên tâm, nhỡ ảnh hưởng đến tiến độ chung và kế hoạch lớn của sếp thì tội em lắm”. Vừa hạ bệ được đồng nghiệp một cách tinh vi, vừa ghi điểm trung thành tuyệt đối. Họ biến sự giúp đỡ thành một công cụ để kiểm soát và thể hiện.

4. Chuyên gia pha trà

Đừng coi thường những hành động nhỏ nhặt. Cốc trà sếp uống mỗi sáng phải đúng độ nóng, đúng loại trà sếp thích. Khi sếp ho một tiếng, lập tức có người chạy đi lấy nước ấm. Khi thấy sếp có vẻ mệt mỏi, sẽ có người ý tứ hỏi han “Dạo này sếp vất vả quá, trông sếp gầy đi”. Họ biến mình thành một người quản gia tận tụy, tạo ra một cảm giác được chăm sóc đặc biệt, không thể thay thế, vượt xa cả phạm vi công việc.

Những hành vi này, khi đứng riêng lẻ thì có vẻ vô hại. Nhưng khi chúng được thực hiện một cách nhất quán và có hệ thống, chúng sẽ tạo ra một “vùng nhiễu”, làm sai lệch mọi thông tin và cảm nhận của người lãnh đạo.

Vì sao con người ta lại chọn con đường tắt ấy?

Không ai sinh ra đã có sẵn trong mình ADN của sự a dua. Nó là sản phẩm của môi trường, của nỗi sợ hãi và cả những tham vọng cá nhân.

Về phía người thực hiện, lý do phổ biến nhất là nỗi bất an về năng lực. Khi không tự tin rằng mình có thể nổi bật bằng chuyên môn, bằng kết quả công việc, họ tìm đến một con đường tắt. Việc làm hài lòng sếp trở thành một tấm phao cứu sinh, một sự đảm bảo cho vị trí và sự tồn tại của họ. Họ tin rằng, chỉ cần sếp vui, sếp quý, thì dù năng lực có hạn, họ vẫn sẽ an toàn.

Một lý do khác là tham vọng. Họ xem đây là một chiến lược đầu tư cho sự nghiệp. Họ quan sát và nhận ra rằng trong tổ chức này, những người thăng tiến nhanh nhất không phải là người giỏi nhất, mà là người “hợp cạ” với sếp nhất. Họ chấp nhận đánh đổi sự chính trực để lấy về những cơ hội, những vị trí mà họ khao khát.

Nhưng một hạt giống chỉ nảy mầm khi có mảnh đất phù hợp. Thói a dua chỉ có thể phát triển thành một “hệ sinh thái” khi được sự dung dưỡng của chính người lãnh đạo. Những vị sếp thiếu bản lĩnh, có cái tôi quá lớn, nghiện lời khen và dị ứng với sự thật trái tai chính là người “tưới nước, bón phân” cho văn hóa này. Họ nhầm lẫn sự đồng thuận với lòng trung thành, nhầm lẫn sự phản biện với hành vi chống đối. Họ tạo ra một môi trường mà ở đó, nói thật sẽ gặp rủi ro, còn nói lời dễ nghe thì sẽ được tưởng thưởng.

Khi đó, một “luật chơi ngầm” được hình thành. Mọi người hiểu rằng, hiệu quả công việc quan trọng, nhưng “thái độ” với sếp còn quan trọng hơn.

Hậu quả của văn hóa a dua

1. Giọng nói của sự thật dần bé lại, rồi tắt hẳn: Trong một cuộc họp mà mọi ý kiến đều được lọc qua bộ lọc “sếp có thích không?”, những ý tưởng sáng tạo, những lời cảnh báo rủi ro sẽ không bao giờ được nói ra. Người ta sợ khác biệt, sợ bị cô lập. Dần dần, các cuộc họp trở thành những buổi trình diễn độc thoại của sếp và dàn đồng ca phụ họa. Doanh nghiệp mất đi vũ khí sắc bén nhất là trí tuệ tập thể.

2. Người lãnh đạo bị cô lập trong “lồng kính” thông tin: Khi chỉ nghe những gì mình muốn nghe, sếp sẽ sống trong một thế giới được tô hồng. Mọi báo cáo đều đẹp, mọi dự án đều khả thi. Họ sẽ đưa ra những quyết định sai lầm chết người dựa trên những thông tin lệch lạc, bởi không một ai dám nói với họ rằng: “Thưa sếp, con tàu của chúng ta đang đi chệch hướng”.

3. Sự ra đi của những người tử tế và có năng lực: Những nhân viên giỏi, có lòng tự trọng và sự chính trực sẽ không thể chịu đựng được một môi trường như vậy. Họ cảm thấy công sức của mình bị xem nhẹ, sự đóng góp của mình không được ghi nhận công bằng. Họ sẽ rời đi để tìm một nơi họ được tôn trọng vì giá trị thực của mình. Cuối cùng, tổ chức chỉ còn lại những kẻ cơ hội và một vị sếp cô đơn trên đỉnh quyền lực ảo.

4. Ngọn lửa nhiệt huyết cứ lụi dần: Đối với những người còn ở lại, cảm giác bất lực và chán nản sẽ ngày một lớn. Tại sao phải nỗ lực, tại sao phải sáng tạo, khi mà phần thưởng lại thuộc về những kẻ khéo mồm? Niềm tin vào sự công bằng mất đi, động lực làm việc cũng theo đó mà tan biến.

Làm sao để giữ lấy sự chính trực?

Với tư cách là một nhân viên

1. Hãy biến mình thành một “cái đinh” không thể nhổ: Cách tốt nhất để chống lại sự bất công là làm cho giá trị của mình trở nên không thể thiếu. Hãy tập trung vào chuyên môn, tạo ra những kết quả vượt trội. Khi bạn là một chuyên gia trong lĩnh vực của mình, tiếng nói của bạn tự khắc có trọng lượng. Sếp có thể không thích nghe, nhưng họ không thể phớt lờ một người luôn mang lại hiệu quả.

2. Học nghệ thuật góp ý, không phải nghệ thuật chống đối: Phản biện không có nghĩa là đập bàn đập ghế. Hãy góp ý một cách xây dựng, dựa trên dữ liệu, con số và logic. Thay vì nói: “Ý của sếp sai bét”, hãy thử: “Thưa sếp, em rất tâm đắc với mục tiêu sếp đề ra. Tuy nhiên, khi phân tích dữ liệu quý trước, em thấy có một rủi ro ở điểm A. Em đề xuất chúng ta có thể xem xét thêm phương án B để đảm bảo kế hoạch được an toàn hơn. Đây là số liệu em đã chuẩn bị…”.

3. Xây dựng “liên minh của sự tử tế”: Bạn không đơn độc. Hãy kết nối với những đồng nghiệp cũng có chung giá trị về sự chuyên nghiệp và chính trực. Một vài tiếng nói đơn lẻ có thể bị bỏ qua, nhưng một nhóm tiếng nói có trọng lượng sẽ khó bị phớt lờ hơn.

Với tư cách là một nhà lãnh đạo

1. Hãy dũng cảm đối diện với chính mình: Hãy tự hỏi: “Mình có thực sự muốn nghe sự thật không, hay chỉ muốn nghe những điều làm mình hài lòng?”. Hãy chủ động tìm kiếm những ý kiến trái chiều. Trong cuộc họp, hãy hỏi quan điểm của người im lặng nhất, bởi có thể họ đang giữ trong đầu một ý tưởng vàng.

2. Khen thưởng hành vi, không phải lời nói: Hãy tạo ra một hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên hiệu suất công việc một cách minh bạch. Công khai vinh danh những người dám thử nghiệm cái mới và thậm chí thất bại nhưng mang lại bài học quý giá. Khi đó, nhân viên sẽ hiểu rằng, con đường duy nhất để được công nhận là làm việc thực chất.

3. Tạo ra “vùng an toàn” cho sự thật: Hãy cho nhân viên biết rằng, nói ra sự thật, dù phũ phàng, sẽ không bị trù dập. Hãy là người đầu tiên tự phê bình khi có sai sót. Khi người lãnh đạo thể hiện sự khiêm tốn và cầu thị, họ sẽ khuyến khích được sự thẳng thắn từ cấp dưới.

***

Vở kịch về thói a dua nơi công sở sẽ còn tiếp diễn. Nhưng mỗi chúng ta đều có quyền lựa chọn vai diễn cho mình: là một diễn viên phụ trong dàn đồng ca, một khán giả thờ ơ, hay là người dám viết lại một vài lời thoại trong kịch bản.

Suy cho cùng, một sự nghiệp bền vững không được xây dựng trên những lời khen có cánh mà trống rỗng. Nó được xây trên nền móng của năng lực, nhân phẩm và những mối quan hệ chân thành. Và một môi trường làm việc đáng để cống hiến không phải là nơi mọi người đều giống nhau, mà là nơi mỗi cá tính, mỗi góc nhìn khác biệt đều được tôn trọng và lắng nghe.

Nguyễn Anh Trung