Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là thu hút và giữ chân những người có năng lực làm việc trong các cơ quan nhà nước, luôn là một chủ trương quan trọng và được nhấn mạnh thường xuyên. Nhiều chính sách, lời kêu gọi đã được đưa ra nhằm tạo môi trường thuận lợi cho người tài cống hiến. Tuy nhiên, trên thực tế, khu vực công vẫn đang đối mặt với một thách thức không nhỏ: nhiều người giỏi còn ngần ngại gia nhập, hoặc nếu đã vào làm thì lại có xu hướng rời đi. Một trong những nguyên nhân sâu sắc và tồn tại dai dẳng, gây bức xúc ngầm và làm nản lòng không ít người, chính là sự thiếu công bằng trong việc ghi nhận cống hiến và trao cơ hội phát triển. Rất nhiều người đã chứng kiến hoặc trải qua tình huống: người làm được việc thì phải gánh vác khối lượng công việc lớn hơn, nhưng lại ít có cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng vì lý do “không thể thiếu”; trong khi đó, những người có năng lực hạn chế hơn, công việc nhàn hạ hơn, lại dễ dàng tiếp cận các khóa học, hoàn thiện bằng cấp và có đủ điều kiện để được xem xét bổ nhiệm hay nâng lương. Thực trạng này tạo ra một nghịch lý, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và niềm tin vào sự công bằng trong môi trường công vụ.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn thực tế mà những cán bộ, công chức thực sự có năng lực và tâm huyết thường phải đối mặt. Do khả năng làm việc hiệu quả, giải quyết vấn đề tốt, họ thường được cấp trên tin tưởng giao phó những nhiệm vụ quan trọng, phức tạp và cấp bách. Đồng nghiệp cũng có xu hướng tìm đến họ để nhờ hỗ trợ hoặc “chia sẻ” bớt gánh nặng. Kết quả là, họ luôn trong tình trạng quá tải, phải dành phần lớn thời gian và tâm sức để đảm bảo công việc của đơn vị được vận hành trôi chảy, hoàn thành các chỉ tiêu đề ra. Chính sự cống hiến và năng lực này, đáng lẽ phải là nền tảng cho sự phát triển, thì oái oăm thay, lại trở thành rào cản. Khi có các suất đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn – những yếu tố gần như bắt buộc để đáp ứng tiêu chuẩn bổ nhiệm hay nâng ngạch lương theo quy định hiện hành – thì họ lại thường là người bị “giữ lại”. Lý do đưa ra thường là sự “không thể thay thế”, rằng sự vắng mặt của họ sẽ gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của cơ quan. Dần dần, những người làm việc tốt nhất lại là những người thiếu hụt về các loại bằng cấp, chứng chỉ cần thiết, khiến họ dù có năng lực thực tế vượt trội vẫn gặp khó khăn khi được xem xét đề bạt, cất nhắc.

Ngược lại, một kịch bản khác cũng diễn ra không kém phần phổ biến. Những cá nhân có năng lực hạn chế hơn, hoặc chưa thể hiện được nhiều trong công việc, thường không được giao những nhiệm vụ trọng yếu. Công việc của họ có phần nhàn hạ hơn và sự có mặt hay vắng mặt của họ không ảnh hưởng quá lớn đến hoạt động chung. Chính vì vậy, khi có các chỉ tiêu đào tạo, họ lại trở thành những ứng viên phù hợp. Việc cử họ đi học vừa đáp ứng được yêu cầu “bồi dưỡng cán bộ”, vừa không gây xáo trộn lớn trong công việc, đôi khi còn được xem là giải pháp để “nâng cao mặt bằng chung”. Qua các khóa học này, họ tích lũy đủ các loại bằng cấp, chứng chỉ theo yêu cầu. Khi đến kỳ xét duyệt quy hoạch, bổ nhiệm, hồ sơ của họ trở nên “đẹp” và đầy đủ tiêu chuẩn, trong khi những đóng góp thực tế hay năng lực chuyên môn đôi khi không được đặt lên bàn cân một cách tương xứng. Hệ quả là, không hiếm trường hợp người có năng lực thực tế thấp hơn nhưng “đủ chuẩn” về giấy tờ lại được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, quản lý chính những người giỏi hơn mình nhưng “thiếu chuẩn”.

Sự bất cập trong cơ hội đào tạo và thăng tiến này không phải là một hiện tượng đơn lẻ, mà nó bắt nguồn và cộng hưởng với nhiều vấn đề mang tính hệ thống khác trong khu vực công. Trước hết, đó là phương thức đánh giá cán bộ hàng năm còn mang nặng tính hình thức, nể nang và cào bằng. Việc phân loại “Hoàn thành xuất sắc”, “Hoàn thành tốt” đôi khi không phản ánh đúng khối lượng và chất lượng công việc thực tế, làm giảm ý nghĩa của việc ghi nhận và không tạo ra sự khác biệt rõ ràng trong đãi ngộ, từ đó triệt tiêu động lực phấn đấu. Bên cạnh đó, tư duy coi trọng thâm niên hơn năng lực vẫn còn tồn tại ở nhiều nơi, tạo ra sức ì và cản trở sự vươn lên của những người trẻ, có năng lực. Vấn đề về mối quan hệ cá nhân, yếu tố “con ông cháu cha”, dù đã được nỗ lực hạn chế, vẫn có thể tác động đến các quyết định nhân sự, gây ra sự thiếu minh bạch và công bằng. Thêm vào đó, môi trường làm việc còn tồn tại sự quan liêu, thủ tục hành chính phức tạp và tâm lý “sợ trách nhiệm”, không khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo. Cuối cùng, dù đã có nhiều cải thiện, chính sách tiền lương và đãi ngộ nhìn chung vẫn chưa đủ sức cạnh tranh so với khu vực tư nhân, khiến khu vực công khó giữ chân người tài, nhất là khi họ cảm thấy công sức bỏ ra không được ghi nhận và đền đáp thỏa đáng.

Tất cả những bất cập và nghịch lý này dẫn đến những hậu quả tiêu cực không thể xem nhẹ. Hậu quả dễ thấy nhất là tình trạng “chảy máu chất xám”, khi những người tài năng, có nhiều lựa chọn, sẽ tìm đến những môi trường làm việc khác công bằng và có cơ hội phát triển tốt hơn. Đối với những người giỏi ở lại, sự thiếu công bằng kéo dài sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, mất động lực, làm việc cầm chừng hoặc chỉ làm tròn vai thay vì cống hiến hết mình. Điều này trực tiếp làm giảm hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công cung cấp cho người dân và doanh nghiệp. Về lâu dài, nó làm suy yếu năng lực của bộ máy hành chính, cản trở quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Đây là một sự lãng phí nguồn lực con người vô cùng lớn và là một trở ngại thực sự cho sự phát triển bền vững của quốc gia.

Để thực sự thu hút và giữ chân người tài, cần phải có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt, nhắm thẳng vào việc xóa bỏ những bất công và tạo dựng một môi trường làm việc thực sự công bằng, minh bạch. Trước hết, phải đổi mới căn bản hệ thống đánh giá cán bộ, chuyển từ đánh giá hình thức sang đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thực tế, có tiêu chí rõ ràng, đo lường được và gắn trực tiếp với kết quả thi đua, khen thưởng, đãi ngộ. Quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, cử đi đào tạo phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch, dựa trên năng lực, đạo đức và kết quả cống hiến, chứ không phải dựa trên bằng cấp đơn thuần. Cần có cơ chế luân chuyển, đào tạo linh hoạt để đảm bảo những người giỏi, đang gánh vác công việc quan trọng, cũng có cơ hội được học tập, nâng cao trình độ. Đồng thời, phải quyết liệt cải cách hành chính, cắt giảm thủ tục rườm rà, xây dựng môi trường làm việc năng động, khuyến khích đổi mới sáng tạo và có cơ chế bảo vệ những người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Cuối cùng, chính sách tiền lương và đãi ngộ cần được tiếp tục cải cách theo hướng tiệm cận với thị trường, đảm bảo cuộc sống cho cán bộ, công chức và thực sự tương xứng với giá trị lao động và cống hiến của họ.

Tóm lại, lời kêu gọi người tài sẽ chỉ thực sự có sức hấp dẫn khi nó đi kèm với những hành động cụ thể nhằm kiến tạo một môi trường công vụ thực sự trong sạch, chuyên nghiệp và công bằng. Vấn đề không chỉ nằm ở việc “trải thảm đỏ”, mà quan trọng hơn là phải “dọn sạch gai” trên chính tấm thảm đó. Chỉ khi nào năng lực thực sự được coi là thước đo cao nhất, sự cống hiến được ghi nhận xứng đáng và cơ hội phát triển được trao cho mọi người một cách công bằng, thì khu vực công mới có thể trở thành nơi hội tụ và phát huy tối đa tiềm năng của những con người ưu tú, góp phần xây dựng đất nước ngày càng vững mạnh.

Nguyễn Anh Trung