Trong cơ cấu vận hành của bất kỳ quốc gia hay tổ chức nào, công tác cán bộ, đặc biệt là việc lựa chọn và bổ nhiệm những người nắm giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, luôn giữ vai trò huyết mạch, quyết định đến sinh mệnh và phương hướng phát triển. Bổ nhiệm cán bộ không đơn thuần là một quy trình hành chính, mà là sự kết tinh của những tính toán chiến lược, sự cân nhắc về năng lực, phẩm chất và trên hết, là sự gửi gắm niềm tin của Đảng, Nhà nước và Nhân dân. Tuy vậy, một vấn đề vẫn thường được suy ngẫm, liên quan đến cách chúng ta nhìn nhận việc trao quyền: Liệu có khi nào việc bổ nhiệm cán bộ bị xem như một sự ưu ái đặc biệt, một “đặc ân”, thay vì là giao phó trách nhiệm? Cách tiếp cận này, dù ở góc độ nào, cũng đều chạm đến những vấn đề quan trọng như hiệu quả quản trị, sự công bằng và niềm tin trong xã hội.

Khi xem xét việc bổ nhiệm dưới lăng kính “đặc ân”, chúng ta chạm đến một khía cạnh tiềm ẩn đầy rủi ro. “Đặc ân” vốn hàm chứa ý nghĩa của sự ban phát, ưu ái cá nhân, một quyền lợi được trao đi không hoàn toàn dựa trên những tiêu chuẩn khách quan về tài năng, đức độ hay cống hiến, mà thường bị chi phối bởi các mối quan hệ thân hữu, sự trung thành cá nhân, yếu tố gia đình hay những cuộc “ngã giá” quyền – lợi. Nếu việc trao quyền lực công mang màu sắc của sự ban ơn, nó lập tức phủ nhận bản chất thiêng liêng của sự ủy thác. Quyền lực khi đó không còn là công cụ để phụng sự lợi ích chung, mà có nguy cơ trở thành tài sản riêng của người được bổ nhiệm và phe nhóm bao quanh họ. Người nhận “ân huệ” có thể sẽ mang tâm lý hàm ơn cá nhân người đã cất nhắc mình, đặt lòng trung thành cá nhân lên trên trách nhiệm với tập thể, với Nhân dân, làm lu mờ đi nghĩa vụ giải trình trước công chúng.

Hệ quả tất yếu của tư duy “đặc ân” trong bổ nhiệm là sự xói mòn các tiêu chuẩn cốt lõi. Năng lực thực tế, kinh nghiệm quản lý, tầm nhìn chiến lược và phẩm chất đạo đức – những yếu tố nền tảng để gánh vác trọng trách – có thể bị xem nhẹ, thậm chí bị bỏ qua. Thay vào đó, những tiêu chí phi chính thức, không thành văn như mức độ “quan hệ”, khả năng “chạy chọt”, sự khéo léo trong việc làm hài lòng cấp trên, hay đơn giản là xuất thân từ một “gia đình có truyền thống” lại trở thành “giấy thông hành” dẫn đến các vị trí quan trọng. Môi trường công vụ khi đó không còn là nơi thu hút và giữ chân nhân tài bằng sự cạnh tranh lành mạnh, bằng cơ hội phát triển dựa trên năng lực, mà trở thành một sân chơi bị chi phối bởi những quy luật ngầm, nơi sự khôn khéo trong quan hệ lấn át trí tuệ và tâm huyết. Điều này không chỉ gây bất công, làm thui chột động lực cống hiến của những người thực tài, mà còn tạo ra một đội ngũ cán bộ yếu về chuyên môn, thiếu bản lĩnh, dễ bị thao túng và không đủ sức đảm đương nhiệm vụ.

Bản chất đúng đắn và cốt lõi của việc bổ nhiệm cán bộ phải là sự ủy thác trách nhiệm và giao phó quyền lực công. Việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện sự tin tưởng của tổ chức, của Nhân dân đối với một cá nhân, dựa trên sự đánh giá kỹ lưỡng về khả năng và phẩm chất của họ để thực thi những nhiệm vụ quan trọng vì lợi ích chung. Quyền lực gắn liền với chức vụ không phải là món quà để hưởng thụ, mà là gánh nặng trách nhiệm phải mang vác. Người được bổ nhiệm phải ý thức sâu sắc rằng mình đang nắm giữ quyền lực của Nhân dân, do Nhân dân ủy thác và phải sử dụng quyền lực đó một cách cẩn trọng, liêm chính, hiệu quả, luôn đặt lợi ích của tập thể, của quốc gia lên trên hết. Đó là sự phụng sự, là sự dấn thân, đòi hỏi không chỉ tài năng mà còn cả đức độ, sự hy sinh và lòng tận tụy.

Việc bổ nhiệm dựa trên nguyên tắc trách nhiệm đòi hỏi một quy trình chặt chẽ, minh bạch và khách quan. Các tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, phẩm chất đạo đức, uy tín trong tập thể và khả năng quy tụ, dẫn dắt phải được lượng hóa và đánh giá một cách công tâm. Quy trình từ quy hoạch, đào tạo, luân chuyển đến đánh giá, lấy phiếu tín nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cần được thực hiện nghiêm túc, không hình thức, có sự giám sát chặt chẽ của các cấp ủy, tổ chức đảng, các cơ quan chức năng và quan trọng là sự giám sát của Nhân dân. Thi tuyển cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý là một phương thức hiệu quả để hiện thực hóa nguyên tắc này, giúp lựa chọn được những người thực sự xứng đáng, giảm thiểu yếu tố chủ quan và sự can thiệp của các mối quan hệ cá nhân.

Những hệ lụy từ việc coi bổ nhiệm cán bộ là đặc ân vô cùng nghiêm trọng. Trước hết, nó làm suy yếu năng lực và hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị. Một đội ngũ cán bộ được lựa chọn không dựa trên thực tài sẽ dẫn đến những quyết sách sai lầm, quản lý yếu kém, gây lãng phí nguồn lực, kìm hãm sự phát triển kinh tế – xã hội và không thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới và hội nhập. Nghiêm trọng hơn, nó bào mòn lòng tin của Nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Bên cạnh đó, môi trường làm việc bị vẫn đục bởi tư duy “đặc ân” sẽ làm thui chột nhân tài, triệt tiêu động lực phấn đấu chân chính. Những người có năng lực, tâm huyết nhưng không có “ô dù” sẽ cảm thấy chán nản, bất mãn, có thể dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” hoặc tâm lý an phận, làm việc cầm chừng. Đồng thời, nó dung dưỡng cho tệ nạn tham nhũng, lợi ích nhóm phát triển. Những người bỏ ra chi phí (dưới nhiều hình thức) để có được chức vụ thường có xu hướng tìm cách “thu hồi vốn” và trục lợi khi tại vị, tạo thành một vòng luẩn quẩn của tiêu cực, làm băng hoại đạo đức xã hội và gây thiệt hại khôn lường cho đất nước. Cuối cùng, nó làm sai lệch hệ giá trị xã hội, khi sự khôn khéo trong quan hệ, sự giàu có vật chất được đề cao hơn trí tuệ, phẩm giá và sự cống hiến thực chất.

Để đưa công tác bổ nhiệm cán bộ trở về đúng quỹ đạo của sự ủy thác trách nhiệm, đòi hỏi một cuộc cách mạng thực sự trong tư duy và hành động, với những giải pháp đồng bộ, quyết liệt. Cần tiếp tục hoàn thiện thể chế, quy định về công tác cán bộ theo hướng ngày càng khoa học, chặt chẽ, minh bạch và đề cao trách nhiệm giải trình. Phải bịt kín những kẽ hở pháp lý có thể bị lợi dụng để “chạy chọt”, ưu ái cá nhân. Quá trình quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm phải được công khai hóa ở mức độ tối đa có thể, tạo điều kiện cho sự giám sát thực chất của xã hội. Việc thi tuyển cạnh tranh cần được mở rộng và thực hiện một cách thực chất, công bằng, trở thành kênh chủ đạo để lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Song song đó, phải tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát của Đảng, thanh tra của Nhà nước, giám sát của Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp và đặc biệt là phát huy mạnh mẽ vai trò giám sát, phản biện của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị – xã hội, của báo chí và của chính người dân. Mọi vi phạm trong công tác cán bộ, dù ở cấp nào, liên quan đến ai, đều phải bị xử lý nghiêm minh, kịp thời, không có vùng cấm, không có ngoại lệ, nhằm tạo sức răn đe và củng cố kỷ luật, kỷ cương. Quan trọng hơn cả là xây dựng một văn hóa chính trị trọng dụng nhân tài thực sự, đề cao liêm chính, tinh thần phụng sự và trách nhiệm công vụ. Điều này đòi hỏi sự nêu gương của những người đứng đầu, sự thay đổi trong nhận thức của toàn hệ thống và một quyết tâm chính trị sắt đá để chống lại những cám dỗ của quyền lực và lợi ích cá nhân.

Cuộc đấu tranh để làm trong sạch, lành mạnh hóa công tác cán bộ, để mỗi quyết định bổ nhiệm thực sự là kết quả của sự lựa chọn công tâm vì lợi ích chung, là một nhiệm vụ chiến lược, cấp bách và có ý nghĩa sống còn đối với tương lai của dân tộc.

Nguyễn Anh Trung